Los derechos laborales de la maternidad

Perder una oportunidad laboral por el embarazo es discriminación

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El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han reconocido discriminación laboral en dos casos de bajas por embarazo de riesgo. La madre de baja por embarazo de riesgo o maternidad debe poder aspirar a ascensos o mejoras.

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Si estás de baja por embarazo de riesgo o maternidad, no deberías perder tu derecho a promocionar en el trabajo ni a cobrar incentivos.

El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han dado la razón a dos madres trabajadoras que han visto como no se tenían en cuenta sus expectativas laborales al estar de baja por embarazo de riesgo seguida de la correspondiente baja por maternidad.

En ambos casos, las trabajadoras sufrieron perjuicios profesionales como consecuencia de las bajas por embarazo de riesgo y maternidad. Según han dictado los dos tribunales, en cada caso, estos perjuicios suponen una discriminación por razón de sexo porque los motivos de estas bajas son situaciones que afectan de modo exclusivo a las mujeres.

Por un lado, el Tribunal Constitucional ha dado la razón a una mujer que no pudo mejorar las condiciones de su trabajo por estar de baja a causa de su embarazo.

Por otro, el Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que anula la práctica de computar como ausencia la baja maternal.

La empresa te debe informar de las oportunidades laborales si estás de baja en el embarazo

El Tribunal Constitucional (T.C.) ha fallado a favor de una trabajadora que no tuvo la opción de mejorar sus condiciones laborales en su empresa porque no se le comunicó esta posibilidad mientras estaba de baja por riesgo en el embarazo y, más adelante, de baja por maternidad.

El T.C. estima que la empresa debía haber avisado a la empleada de la posibilidad de cambiar de puesto y al no hacerlo, lesionó su derecho a no ser discriminada por razón de sexo, pues el motivo de su baja deriva de su condición de mujer.

La trabajadora demandante tenía un contrato indefinido como limpiadora con una jornada de 20 horas semanales en un centro de salud. En marzo de 2010 causó baja laboral por embarazo de riesgo y a esta baja se unió a continuación la baja de maternidad. En julio de ese año, la empresa contrató de forma indefinida a otra persona para que prestara el mismo servicio con una jornada laboral de 30 horas semanales en un nuevo centro de salud.

Cuando, concluida la baja, la trabajadora demandante se incorporó a su puesto de trabajo, se enteró de esta nueva contratación y pidió que la trasladaran al nuevo centro y que ampliaran su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, ya que ella tenía más antigüedad y, por lo tanto, preferencia para ocupar el nuevo destino según el convenio de la empresa, pero se lo negaron.

El Tribunal Constitucional ha dicho que la protección del embarazo debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales y que el perjuicio causado por el embarazo o la maternidad es una discriminación por razón de sexo.

Por lo tanto, El T.C. considera que la empresa vulneró el derecho a la igualdad de la demandante porque le causó un perjuicio profesional por ser mujer, ya que no pudo optar a mejorar su situación laboral, ni le dejaron hacerlo al volver tras su maternidad.

Es decir, como consecuencia del embarazo de riesgo y de la posterior maternidad, la trabajadora demandante no pudo “ejercitar un derecho de preferencia que le reconocía el convenio colectivo”, algo que si habría podido hacer valer si hubiera estado en situación activa en cuando surgió la necesidad empresarial.

 

El tiempo de baja maternal no se puede computar como ausencia

Por otro lado, el Tribunal Supremo (T.S.) ha declarado que es discriminatorio "computar como ausencia el tiempo de baja maternal a los efectos de días productivos para tener derecho a incentivos salariales".

En este caso, el Supremo ha dado la razón a CC.OO. contra la empresa andaluza Catsa, que suspendía el cobro de incentivos retributivos a sus empleadas durante el primer mes de trabajo tras la vuelta de una baja de maternidad, porque computaba como ausencias el período en el que estaban de baja por embarazo de riesgo y maternidad.

El T.S. considera que la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal y/o la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de incentivos es discriminatoria y contraria a derecho.

La resolución añade que en el caso de la baja por maternidad, la apreciación de discriminación podría ser cuestionada con la afirmación de que también los padres, bien por adopción o acogimiento, bien por cesión del permiso de maternidad, pueden verse afectados en la misma medida.

Por eso, la sentencia añade que la prohibición de discriminación alcanzaría también a los padres que hagan uso de estos derechos. Y, por lo tanto, en consecuencia, y para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.

Y, para que tal situación desfavorable no se produzca, no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, pues es éste un requisito que la situación de permiso hace imposible.

 

 

Etiquetas: baja maternal, embarazada

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