Desde este jueves 22 de agosto, las personas que soliciten o disfruten una adaptación de jornada para conciliar su vida familiar con hijos (es un modelo laboral que permite flexibilidad en los horarios con herramientas como los cambios de turno o el teletrabajo) o pidan el permiso de cinco días por cuidado de un familiar por enfermedad, pueden ser despedidos con más facilidad.
El problema no tiene nada que ver con la nueva ley de Familias que contempla, por ejemplo, un permiso parental para cuidar a un hijo o hija antes de los 8 años, que no será remunerado en España hasta 2025. La cuestión radica, según El País, en un error del ministerio de Igualdad en la redacción de varios textos legales recién aprobados ha dejado en una situación de vulnerabilidad profesional a las personas que se acogen a una adaptación de su jornada laboral para conciliar y a aquellas que piden el permiso de cinco días para cuidar a un familiar por enfermedad. En el primero de los dos casos, el problema afecta tanto a las personas que hayan pedido ya la reducción como a las que estén disfrutando de ella.
Esta situación se da a partir de este jueves 22 de agosto porque es el día en el que entra en vigor la nueva Ley de Paridad, una vez publicada en el BOE a comienzos de mes. El motivo concreto es que el Estatuto de los Trabajadores ya no recoge entre los supuestos tasados para los despidos objetivamente nulos a las personas trabajadoras con jornadas adaptadas, un derecho que disfrutan desde junio de 2023, cuando se aprobó el Real Decreto 5/2023. No lo recoge porque la nueva Ley Orgánica de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada de Mujeres y Hombres modifica el artículo 55 del citado estatuto, dejando sin efecto la protección.
El fallo definitivo que desencadena esta situación que afecta a madres y padres de niños que tienen una jornada adaptada y a aquellos que piden el nuevo permiso de cinco días tiene su origen, según El País, en una cadena de errores que se remonta a la Ley Trans, aprobada en febrero de 2023. Esta no recoge que los despidos de las víctimas de violencia sexual serán nulos, algo que sí recogía la Ley de garantía de libertad sexual aprobada anteriormente.
En paralelo, el ministerio de Trabajo hizo cambios en el Estatuto de los Trabajadores, incluyendo la protección ante el despido de las personas trabajadoras que disfruten de una adaptación de jornada o la soliciten. Lo hizo añadiendo a este colectivo en los casos de despidos nulos por causas objetivas y causas disciplinarias. Las víctimas de violencia sexual, en cambio, no formaban parte de estos casos, por lo que Igualdad intentó subsanar el error en la Ley de Paridad recién aprobada.
El error definitivo, según El País, es que la ley se ha redactado sobre el texto de la Ley Trans del año 2023 y no sobre el texto legal más actual, de manera que el blindaje de las personas trabajadoras que disfrutan de una jornada adaptada y de quienes solicitan el permiso de cinco días para cuidado de un familiar ha quedado eliminado al mismo tiempo que entra en vigor la protección para las personas víctimas de violencia sexual.
Por lo tanto, una vez ha entrado en vigor el nuevo marco, el despido de estas personas trabajadoras es nulo, pero no así de aquellas que disfrutan de la jornada adaptada o del citado permiso para el cuidado de un familiar.
En su información, el citado diario explica que el ministerio de Igualdad ha admitido su errory el ministerio de Trabajo ha informado que subsanará el error de forma inmediata dentro de la celeridad que permiten los cauces legales. De esta forma, Igualdad incluirá de nuevo en el Estatuto de los Trabajadores como despido nulo las dos condiciones que ya no lo son tras su error, pero se hará en la primera ley que apruebe el Gobierno en el Parlamento.
Además, El País cita fuentes del ministerio de Trabajo, que tranquiliza a las personas trabajadores potencialmente afectadas: “La persona trabajadora sigue teniendo derecho a la protección si es despedido como consecuencia del ejercicio de sus derechos de conciliación, independientemente del texto redactado en vigor”, señalan.
Por lo tanto, las personas que sean despedidas aprovechando este error podrán seguir argumentando que están protegidas, si bien les resultará un poco más complejo demostrarlo hasta que el error se subsane.
